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Orari flessibili in ufficio? C’è ancora da lavorare

Pubblicato da Luca il 11 marzo 2010 in Il mondo del lavoro, Lavoro e dintorni

In Italia si parla quasi esclusivamente di entrate ed uscite “mobili”, i piani più avanzati di gestione e organizzazione dell’orario lavorativo possono attendere.

A rivelarlo sono i risultati dell’indagine European Company Survey svolta da Eurofound, organo comunitario che si occupa del miglioramento delle condizioni del lavoro.

La ricerca esalta maggiormente il trend nord-europeo: in Finlandia, Regno Unito, Danimarca, Svezia e Germania il 70% delle aziende, oltre a garantire orari di ingresso ed uscita flessibili, inserisce negli schemi lavorativi l’accumulo di ore. In questo modo chi lavora 2 ore in più del previsto, potrà uscire 2 ore prima il giorno successivo oppure accumulare “bonus” che permetteranno di avere giorni liberi extra; nella maggior parte dei casi, questo genere di flessibilità oraria viene applicato su base settimanale, mensile o addirittura annuale, ma ci sono esempi di aziende tedesche e scandinave che permettono ai dipendenti di sfruttare l’accumulo di bonus orari per andare in pensione prima del tempo.

In Italia, invece, i minimi orizzonti di flessibilità oraria sono garantiti dal 48% delle aziende, ma solo il 15% di queste permette ai dipendenti di prendersi giorni liberi o di variare l’orario di entrata e uscita dal lavoro. Queste percentuali classificano il Bel Paese al pari di Ungheria, Lituania, Portogallo, Grecia, Cipro e Turchia.

Il Nord-Europa “funziona” meglio anche sul piano degli straordinari: in Germania, Finlandia e Olanda questo strumento è utilizzato dall’80% delle aziende che, in cambio di ore lavorative in più, riconosce ai dipendenti sia una remunerazione economica che una riduzione del lavoro. La percentuale italiana degli straordinari si avvicina al trend delle nazioni “big” (70%), ma proprio non riesce a contemplare una diminuzione delle ore lavorative.

Anche il part-time, in questo periodo storico molto sfruttato sia in Italia che all’estero, segna differenze organizzative abbastanza sostanziali. Mentre in Germania, Belgio, Olanda, Francia e nei paesi scandinavi viene utilizzato senza schemi fissi in termini di giorni e ore lavorative e viene negoziato tra azienda e dipendenti all’interno di un quadro contrattuale regolato,  in Italia si applica spesso in modo rigido e ripetitivo. Sarà forse per il concetto arretrato di part-time che risiede nel nostro Paese: è molto raro vedere dirigenti o dipendenti che occupano alte cariche aziendali avvalersi di contratti simili; molto più semplice lavorare part-time se la qualifica lavorativa è medio-bassa.

L’Italia e tutto il Sud-Europa sembrano procedere a rallentatore rispetto ai Paesi del nord. Semplice disinteresse per la questione o necessità di uno svecchiamento ideologico?

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Focus al femminile. Come affrontare la maternità sul posto di lavoro

Pubblicato da Luca il 22 gennaio 2010 in Il mondo del lavoro, Lavoro e dintorni

Nel 2001 con il Decreto Legislativo 151 è stato introdotto il Testo unico sulla maternità. Scopo di questa normativa è permettere ai genitori di conciliare le esigenze della famiglia con la necessità di preservare il posto di lavoro e di percepire un reddito. Qui di seguito qualche informazione utile:

Concedo di maternità (astensione obbligatoria)

Questa forma di concedo prevede che la donna possa non lavorare per 5 mesi totali nei mesi antecedenti al parto e subito successivi alla nascita del bambino. Per quel che riguarda la retribuzione, in questo periodo la neo mamma riceve l’80% del suo stipendio ed un eventuale 20% a seconda del contratto. Lo stesso permesso è estendibile anche al padre (concedo di paternità), che ora ha la possibilità (obbligo in alcuni casi) di astenersi per i 3 mesi successivi alla nascita del bambino. Anche le lavoratrici che hanno adottato un bambino di età inferiore ai 6 anni possono avvalersi del diritto di astensione al lavoro per i 3 mesi successivi l’arrivo del bambino.

Congedo parentale (astensione facoltativa)

Ha una durata massima di 10 mesi e vale sia per il padre che per la madre, è ricavato sommando i periodi di assenza dell’uno e dell’altra, entrambi infatti possono astenersi dal lavoro per un massimo di 6 mesi ciascuno. Il periodo spetta per ogni figlio e può essere continuato o frazionato ed è utilizzabile fino al compimento dell’8°anno di età del figlio. Per i giorni di astensione facoltativa, il trattamento economico equivale al 30% dello stipendio normalmente percepito, se il congedo parentale è usufruito entro il compimento del 3° anno di età del bambino.

Astensione anticipata

Nel caso ci siano complicazioni durante la gravidanza, la lavoratrice può astenersi anche subito dal lavoro previa presentazione dell’attestazione della Direzione Provinciale sullo stato di gravidanza a rischio.

La tutela del posto di lavoro

Le donne in attesa di un figlio, non possono essere licenziate nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il primo anno di età del figlio. In caso di licenziamento, occorre presentare entro 90 giorni un certificato che dichiari l’esistenza della gravidanza nel momento in cui si è state allontanate dal posto di lavoro.

Diritto all’allattamento

Nel primo anno di vita, la madre può assentarsi per 2 ore al giorno dal lavoro per accudire il neonato (una sola se l’orario di lavoro è inferiore a 6 ore).

Permessi per malattia del figlio

Padre e madre possono assentarsi dal lavoro in caso di malattia del figlio che deve essere attestata da un medico specialista.
Fino a 3 anni di età del bambino, non ci sono limiti di assenza.

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