La cultura del controllo in azienda

La cultura del controllo in azienda

Sanzione o sviluppo? Il ruolo delle Risorse Umane.

17 Mar, 2017
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Lo strumento del controllo in azienda può essere utilizzato solo per poter sanzionare le persone oppure anche per sviluppare le persone e l’azienda? Esistono due tipologie di aziende con culture molto differenti:

  1. Le prime hanno un approccio di fiducia incondizionata nei confronti dei dipendenti. Spesso si tratta di aziende che hanno la cultura del lavorare per obiettivi e non per direttive. Sono aziende che trattano i propri dipendenti come adulti e professionisti maturi, anche quando ancora non lo sono. In queste realtà tutto fila liscio finché le persone si dimostrano affidabili sia nei risultati che nei comportamenti. Quando le persone non risultano più affidabili, e quindi non raggiungono gli obiettivi e sono poco produttive, allora la fiducia inizia a venire meno e si inizia a usare il controllo per poter “prendere in castagna” la persona e, se è il caso, punirla e facilitare la sua uscita dall’azienda.
  2. Le seconde invece non si fidano dei propri dipendenti per principio. Spesso si tratta di aziende che hanno la cultura del lavorare per direttive e non per obiettivi. Sono aziende che trattano i propri dipendenti come bambini e professionisti non maturi, anche quando in realtà le persone vantano professionalità elevate.  A volte questo avviene perché in passato l’azienda, o l’imprenditore, ha subito qualche “fregatura” e, allora, sulla base di questa esperienza, si tende a sospettare di tutti. E per questo motivo si fa ricorso il più possibile allo strumento di controllo. In queste aziende le persone devono conquistarsi la fiducia nel tempo attraverso una serie di risultati e comportamenti positivi. In molte di queste realtà la cultura manageriale è basata sul principio del potere (“tu sei una mia risorsa”) e del gestire le persone con l’autorità anziché con l’autorevolezza.

Si tratta di due tipologie di aziende che hanno un approccio e una cultura della fiducia e del controllo molto differente e il Professionista HR è inevitabilmente coinvolto, spesso nella fase di indagine e di punizione.

Allora la domanda è: può esistere una moderna cultura del controllo e quanto il professionista HR la sa trasmettere?
A mio parere, il controllo nelle aziende moderne non deve essere prevalentemente uno strumento per gestire la mancanza di fiducia, il sospetto o la punizione, ma deve essere uno strumento di supporto al business e alle persone. Il controllo deve essere legato soprattutto alla cultura della qualità, così come in molte aziende si fanno gli audit sulla qualità. L’azienda dovrebbe controllare per migliorare i suoi risultati. E, se questo è vero, le persone devono essere consapevoli che controllare significa migliorare non solo i processi ma anche i comportamenti, e quindi che le persone stesse possono essere costantemente soggette, nei limiti naturalmente di quello che è previsto dalla legge, a un controllo dei propri comportamenti.

Quando si migliorano i comportamenti si fa sviluppo e si migliora anche il clima aziendale e la cultura della meritocrazia.
Quante volte infatti le persone in azienda sono demotivate perché vedono che c’è nel team chi ha un comportamento non corretto e, nonostante tutto, l’azienda non interviene per far sì che lo migliori? Certo, quando si tratta di comportamenti che violano le regole è giusto che le persone vengano sanzionate, ma in tanti altri casi, anziché punizioni, possono essere messi in campo anche veri e propri interventi di sviluppo. In questa ottica possono essere considerati degli strumenti di controllo anche gli assessment, le valutazioni a 360° e le analisi di clima, e non solo gli audit, il controllo dell’uso degli strumenti aziendali o il controllo del lavoratore assente per malattia.

Pensate a un’azienda i cui Manager sono consapevoli che periodicamente vengono controllate le loro capacità manageriali e di gestione dei collaboratori e nella quale periodicamente si provveda a una sorta di certificazione di queste competenze. I Manager probabilmente affronterebbero questa parte del loro ruolo con più impegno e coinvolgimento e a trarne vantaggio, in primis, sarebbero i collaboratori e l’azienda oltre che i Manager stessi. E per evitare interdipendenze tra il controllato e il controllore, è sempre meglio delegare il controllo a una terza parte, possibilmente esterna all’azienda.

Controllare dovrebbe essere una attività costante dell’azienda in ottica di miglioramento continuo e le persone dovrebbero esserne consapevoli.
E il Professionista HR ha un ruolo importante nel trasmettere questa nuova cultura.

In collaborazione con Antonio Messina, Presidente ed Executive Trainer & Consultant - Hara Risorse Umane

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