Come definito dal decreto legislativo n.276/2003, è un contratto di lavoro in base al quale il lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro per svolgere determinate “prestazioni di carattere discontinuo o intermittente” in determinati periodi nell’arco della settimana, del mese o dell’anno (Circolare n.4 del 2 Febbraio 2005).

Le esigenze per le quali si può ricorrere a questo contratto sono stabilite dalla contrattazione collettiva o, in assenza di norme specifiche, dall’art. 40 del già citato Dlgs 276/2003. Le categorie contemplate nel decreto sono ad esempio:
receptionist d’albergo, camerieri, personale di cucina nei pubblici esercizi, addetti alle pompe di carburante, custodi, guardiani, lavoratori nello spettacolo.

Il contratto intermittente si rivolge a:
-qualunque lavoratore per lo svolgimento di attività di carattere discontinuo o intermittente;
-qualunque lavoratore per lavori da svolgersi durante i weekend, ferie estive, natalizie o pasquali nei pubblici esercizi;
-lavoratori con meno di 25 anni o con più di 45 anni anche se già pensionati.

Può essere stipulato da qualsiasi impresa tranne da quelle che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 della legge 626/1994.

Il contratto non può essere stipulato dalla pubblica amministrazione e non può essere stipulato nelle seguenti situazioni:
-per sostituire lavoratori in sciopero;
-nelle unità produttive in cui negli ultimi 6 mesi si è fatto ricorso al licenziamento collettivo (salvo diversa disposizione degli accordi sindacali);
-nelle unità produttive in cui sono in corso sospensioni di rapporto o riduzioni d’orario con Cassa Integrazione Guadagni;
-mancato rispetto dell’art 4 del Dlgs 626.

Il contratto deve avere forma scritta e deve contenere, tra gli altri, i seguenti elementi: durata e ipotesi che ne consentono la stipulazione, luogo, modalità della disponibilità, preavviso, trattamento economico e tipo di pagamento, eventuali misure di sicurezza.

La retribuzione non deve essere inferiore a quella di altro dipendente di pari livello a parità di mansioni svolte, come garantisce l’art. 38 del Dlgs 276/03. Ovviamente tale trattamento deve essere proporzionato al minor impiego del lavoratore, non solo dal punto di vista economico, ma anche per quanto concerne le ferie, i trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, maternità e congedi parentali.

Qualora il lavoratore si impegni a restare a disposizione del datore in attesa della chiamata riceve un’indennità di disponibilità, mensile e divisibile per quote orarie.
Tale indennità è stabilita dai contratti collettivi, nel rispetto dei limiti minimi fissati e periodicamente aggiornato con Decreto Ministeriale.

Durante il periodo di disponibilità alla chiamata, il lavoratore non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati né matura altri trattamenti economici e normativi; il diritto all’indennità di disponibilità viene sospeso in periodi di malattia o se il dipendente è impossibilitato a rispondere alla chiamata.

Se qualsiasi impedimento giustificato rende impossibile la risposta alla chiamata, il lavoratore è tenuto ad informare immediatamente il datore di lavoro sulla durata di tale impedimento, pena la perdita del diritto a percepire l’indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni.

Il rifiuto di rispondere alla chiamata senza giustificato motivo può invece creare la risoluzione del contratto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità del periodo successivo all’ingiustificato rifiuto e una sorta di risarcimento del danno al datore.

Queste norme sono solitamente previste nei contratti collettivi, ma sono soggette a continui aggiornamenti e interpretazioni.

Anche le opinioni sul job on call sono varie e controverse: da una parte viene considerato un modo per contrastare il lavoro nero e creare occupazione, dall’altra come un incentivo all’aumento della precarietà e come un danno per i lavoratori. E voi cosa ne pensate?

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Gli elementi chiave  da considerare sono:

- Per prima cosa, creati uno spazio di lavoro in cui puoi eseguire le tua attività senza troppe distrazioni. L’area di lavoro deve essere provvista di telefono e di tutto il materiale che ti serve per la ricerca. Tienila in ordine, in modo da poter trovare facilmente tutto quello che cerchi.

- Come non esiste una giornata di  25 ore, non esiste nemmeno un modo universale per organizzare il proprio tempo. Ci sono però alcune indicazioni che possono essere di aiuto.

Definisci una quantità di tempo da dedicare alla ricerca (ad esempio due ore al giorno) e distribuiscilo nell’arco della settimana. Questo ti permette di dare sistematicità all’attività, e di garantire un impegno giornaliero per portarla a termine.

- Fissa l’orario dedicato alla ricerca in modo flessibile, in base alle attività che devi svolgere.

- Prepara un planning settimanale in cui scrivere le cose da fare, in modo da ottimizzare l’attività di ricerca e avere chiaro cosa fare, quando, dove ed entro quale scadenza. Pianifica le attività di settimana in settimana in modo da mantenerti sempre attivo.

- Colloca i compiti meno piacevoli, quelli che di solito tendi a rimandare, all’inizio della giornata, altrimenti si trasformano in un fattore di preoccupazione che influenzano negativamente le altre cose da fare.

- Evita lo stress da troppo lavoro (è paradossale procurarselo senza un’occupazione!).

- Organizza le informazioni, durante la ricerca avrai a che fare con moltissimi dati raccolti da giornali, da internet, ecc.

- Ai colloqui porta con te una copia del curriculum, di eventuali tue pubblicazioni, del portfolio, di ricerche o di quanto può essere utile mostrare al datore di lavoro.

Durante la ricerca del lavoro inoltre fai una fotocopia di tutto quello che spedisci (curriculum, lettera di accompagnamento, nota di ringraziamento, ecc. ), annota ai margini la data di invio e riponilo in una cartella appropriata. In qualunque momento potrai sapere cosa hai spedito, quando e a chi.

Comincia la tua ricerca da qui!

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A rivelarlo sono i risultati dell’indagine European Company Survey svolta da Eurofound, organo comunitario che si occupa del miglioramento delle condizioni del lavoro.

La ricerca esalta maggiormente il trend nord-europeo: in Finlandia, Regno Unito, Danimarca, Svezia e Germania il 70% delle aziende, oltre a garantire orari di ingresso ed uscita flessibili, inserisce negli schemi lavorativi l’accumulo di ore. In questo modo chi lavora 2 ore in più del previsto, potrà uscire 2 ore prima il giorno successivo oppure accumulare “bonus” che permetteranno di avere giorni liberi extra; nella maggior parte dei casi, questo genere di flessibilità oraria viene applicato su base settimanale, mensile o addirittura annuale, ma ci sono esempi di aziende tedesche e scandinave che permettono ai dipendenti di sfruttare l’accumulo di bonus orari per andare in pensione prima del tempo.

In Italia, invece, i minimi orizzonti di flessibilità oraria sono garantiti dal 48% delle aziende, ma solo il 15% di queste permette ai dipendenti di prendersi giorni liberi o di variare l’orario di entrata e uscita dal lavoro. Queste percentuali classificano il Bel Paese al pari di Ungheria, Lituania, Portogallo, Grecia, Cipro e Turchia.

Il Nord-Europa “funziona” meglio anche sul piano degli straordinari: in Germania, Finlandia e Olanda questo strumento è utilizzato dall’80% delle aziende che, in cambio di ore lavorative in più, riconosce ai dipendenti sia una remunerazione economica che una riduzione del lavoro. La percentuale italiana degli straordinari si avvicina al trend delle nazioni “big” (70%), ma proprio non riesce a contemplare una diminuzione delle ore lavorative.

Anche il part-time, in questo periodo storico molto sfruttato sia in Italia che all’estero, segna differenze organizzative abbastanza sostanziali. Mentre in Germania, Belgio, Olanda, Francia e nei paesi scandinavi viene utilizzato senza schemi fissi in termini di giorni e ore lavorative e viene negoziato tra azienda e dipendenti all’interno di un quadro contrattuale regolato,  in Italia si applica spesso in modo rigido e ripetitivo. Sarà forse per il concetto arretrato di part-time che risiede nel nostro Paese: è molto raro vedere dirigenti o dipendenti che occupano alte cariche aziendali avvalersi di contratti simili; molto più semplice lavorare part-time se la qualifica lavorativa è medio-bassa.

L’Italia e tutto il Sud-Europa sembrano procedere a rallentatore rispetto ai Paesi del nord. Semplice disinteresse per la questione o necessità di uno svecchiamento ideologico?

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L’indagine si basa su un approccio di fondo: la fiducia fra manager e dipendenti come principale caratteristica che definisce gli ambienti di lavoro eccellenti. Nella classifica nazionale, il settore maggiormente rappresentato è il manifatturiero (oltre alla già citata Mars compaiono Fater, Coca Cola, Elica, W.L.Gore , S.C.Johnson, Kellogg e Pepsi). Seguono information tecnology e tlc, con Microsoft e Cisco per esempio, e la grande distribuzione. Numerose anche le aziende farmaceutiche, come Bristol-Myers Squibb, a cui si aggiungono due distributori del settore come Sanofi Aventis e Novartis.

Dopo Elica, al quarto posto, nell’elenco dei 35 Best Workplaces 2010 solo un’altra società è a proprietà italiana: si tratta della Zeta Service (20esimo posto e 55 dipendenti), partner ufficiale del Gruppo Zucchetti, specializzata nell’amministrazione del personale di outsourcing. Tra le prime dieci in classifica, il quinto posto è occupato da Nissan Italia (187 dipendenti), seguita, in sesta posizione, da W.L. Gore & Associati (87 dipendenti), dalla Tetra Pak (settimo  posto e 704 dipendenti), dalla Janseen- Cilag (ottavo posizione e 634 dipendenti), dalla FedEx Express (nono posto, 892 dipendenti) e dalla Medtronic Italia (506 dipendenti).

In un ambiente ad elevata fiducia le persone cooperano e collaborano creando rapporti positivi nell’ambiente di lavoro, profitti più alti e maggiore produttività. Costruire la fiducia nelle relazioni tra dipendenti e management aiuta l’ambiente organizzativo ad operare più efficacemente, fungendo da fonte di vantaggio duraturo per le aziende.

E voi siete soddisfatti delle relazioni sul posto di lavoro?

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Sono stati stabiliti infatti dall’Inps i criteri per l’erogazione dell’una tantum; si tratta di un’iniziativa del tutto sperimentale inquadrata nel triennio 2009 – 2011. La si può definire come una sorta di indennità di disoccupazione erogata a  coloro i quali avevano un contratto di collaborazione a  progetto non più rinnovato. La somma da erogare è pari al 10% del reddito dell’anno precedente (20% solo per il 2010), riservata ai collaboratori coordinati e continuativi a progetto, a condizione che:

1.   siano iscritti, in via esclusiva, alla gestione separata presso l’Inps;

2.   abbiano operato in regime di monocommittenza;

3.   abbiano acquisito,  l’anno precedente, un reddito tra i 5.000 e i 13.819 euro;

4.   nell’anno precedente, siano accreditati presso la gestione separata dell’Inps un numero di mensilità non inferiore a 3 e non superiore a 10;

5.   nell’anno di riferimento, siano accreditati presso la gestione separata dell’Inps, almeno 3 mensilità.

La domanda va presentata all’Inps, o al Patronato, e in questo caso Cisl, Inas e Alai si rendono disponibili a dare assistenza e informazioni a quanti ritengano di poterne avere diritto.  Si ha di tempo 30 giorni, dalla scadenza del contratto, per poter presentare la domanda.

Oltre a queste forme di ammortizzatori sociali sono previsti anche agevolazioni per chi assume disoccupati in quanto è previsto il prolungamento della riduzione contributiva per i datori di lavoro che assumono lavoratori in mobilità o che beneficiano dell’indennità di disoccupazione con requisiti normali, che abbiano almeno 35 anni di anzianità contributiva, fino alla data del diritto al pensionamento e, comunque, non oltre la data del 31 dicembre 2010.

Inoltre per agevolare gli over 50, verranno pagati, per l’anno 2010, i contributi figurativi integrativi, fino alla data di maturazione del diritto al pensionamento, per i lavoratori che abbiano almeno 35 anni di anzianità contributiva e che accettino un’offerta di lavoro che preveda l’inquadramento in un livello retributivo inferiore di almeno il 20% a quello corrispondente alle mansione di provenienza.

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È ancora online il sito Sei Stato Candidato il progetto di InfoJobs.it rivolto a tutti gli utenti che hanno sostenuto almeno un colloquio di lavoro.
All’indirizzo www.seistatocandidato.it tutti possono raccontare le proprie esperienze vissute durante la ricerca di un lavoro, raccontando le domande più strane o le situazioni più insolite affrontate durante il momento più saliente di questa esperienza: il colloquio.
Sul sito sono già presenti diversi consigli su come affrontare il colloquio al meglio e anche molte testimonianze al limite della follia, ad esempio domande del tipo: “Lei prende la pillola?” “Ah…ha fatto uno stage a Marsiglia…e dov’è questa Marsiglia?” “Lei ha fatto lo scientifico? Allora mi parli della maieutica” (la posizione riguardava l’ufficio acquisti). “Non ha mai pensato che sarebbe ora di lasciare la possibilità di lavorare ai giovani?” (ho 48 anni e il difetto di aver bisogno di cibo per sopravvivere, spiega il candidato). Paradossi del mondo del lavoro.

I contenuti migliori verranno poi selezionati e pubblicati su “Sei Stato Candidato”, un libro-guida al colloquio di lavoro per la prima volta scritto non dalle aziende, ma da chi ogni giorno si trova ad affrontare il duro mondo del lavoro. Una volta ultimata, la guida sarà disponibile gratuitamente sul sito.

Allora, cosa aspetti?
Vieni su Sei Stato Candidato e raccontaci la tua storia.

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Il ministro per l’Attuazione del programma di governo all’interno di un programma tv web ha dichiarato: “La pausa pranzo è un danno per il lavoro, ma anche per l’armonia della giornata. Non mi è mai piaciuta questa ritualità che blocca tutta l’Italia”.

La proposta ha scatenato immediatamente un vespaio: da una parte chi concorda con il ministro e si schiera per l’abolizione o comunque per una limitazione della pausa; dall’altra parte durissime reazioni soprattutto da parte dei sindacati e dei nutrizionisti.

Proprio questi ultimi sostengono che la pausa pranzo è fondamentale per un duplice motivo: innanzitutto saltare il pasto provoca un calo di zuccheri che riduce l’efficienza sul lavoro ed è quindi controproducente anche ai fini della resa; in secondo luogo per il benessere fisico e mentale dell’individuo è indispensabile un apporto energetico adeguato e una sorta di gratificazione (il cibo) che aiuta a staccare la spina.

L’indagine “Progetto Food” condotta su 4.500 lavoratori di 6 Nazioni Europee conferma la tendenza ad abolire il panino o il pranzo al volo al fast food, per una pausa pranzo tranquilla, in mensa, al ristorante o in una tavola calda.  Si sta, inoltre, diffondendo l’abitudine ad utilizzare la pausa pranzo per andare dal parrucchiere o per una sessione in palestra, in modo da ottimizzare al meglio i tempi “morti”.

D’altro canto moltissime persone rinuncerebbero più che volentieri alla pausa per poter uscire un’ora prima e avere così un po’ più di tempo libero, anche a discapito di un pranzo adeguato. L’ideale sarebbe prendere esempio dai tedeschi che, di norma, usano il flextime una sorta di gestione autonoma degli orari di lavoro, pausa compresa.

E voi cosa ne pensate: la pausa pranzo è un diritto o un dovere o…?

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Il periodo di prova è utile per valutare la reciproca convenienza del rapporto di lavoro tra le parti.

Per le aziende si tratta di un periodo di “osservazione del nuovo dipendente” dove si ha la possibilità di accertarsi di aver scelto la persona giusta, valutando le prestazioni, l’impegno, il livello generale di adeguatezza al ruolo del neoassunto. Per il lavoratore, invece, è un periodo che serve a conoscere l’azienda, le sue dinamiche e le nuove mansioni lavorative e per “mettersi in gioco” dimostrando il proprio valo

Il periodo di prova dura generalmente tra uno e sei mesi (art 10 L .604/1966) con la possibilità di rescindere il contratto da entrambe le parti e in qualsiasi momento.

Tutti i contratti collettivi fissano i criteri di calcolo dei giorni lavorativi e la durata della prova, la quale di solito è inferiore a quella legale.

Al termine del periodo stabilito le due parti sono libere di recedere dal contratto o di continuare il rapporto di lavoro: in quest’ultimo caso il tempo di prova va calcolato nell’anzianità di servizio.

Il patto di prova, deve contenere l’indicazione precisa delle mansioni del lavoratore e deve essere formalizzato nel contratto e firmato dal dipendente al momento della stipula del contratto; altrimenti esso è nullo e il rapporto di lavoro è da considerarsi definitivo.

Diverse sentenze dalla Corte di Cassazione tendono a considerare illecito il licenziamento durante la prova: per ragioni di carattere discriminatorio, in concomitanza di malattia, quando la prova non abbia consentito di valutare effettivamente le capacità tecniche.

Ecco un esempio:

Contratto Commercio

Il contratto di commercio è uno dei più applicati in Italia. Copre tutto il settore terziario e quello dei servizi. Negozi, agenzie, centri commerciali, catene, aziende della new-economy, telemarketing e call center.

I livelli sono 7 e si dividono in 1° e 2° livello per lavoratori ad alto contenuto professionale anche con responsabilità di direzione esecutiva e/o funzioni di coordinamento e controllo, 3° 4° 5° per impiegati, 6° 7° per operai (in un supermercato per esempio avremo: 1° livello responsabile supermercato, 2° livello cassiere capo, 3° livello commesso specializzato con autonomia operativa, 4° commesso, 5° magazziniere, 6° fattorino, 7° garzone o addetto alle pulizie).

Per il 1° livello il periodo di prova massimo è di 6 mesi, per il 2° e il 3° di 60 giorni, per il 4° e il 5° 45 giorni, mentre per il 6° e il 7° livello è di 30 giorni.

Vanno considerati i giorni di effettivo lavoro per tutti i livelli escluso il 1°, dove vengono considerati invece, i “giorni di calendario”.

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La legislazione ordinaria e non che ha come oggetto tale Istituzione è quanto mai intricata e in continua evoluzione. Proprio per questo motivo, le argomentazioni qui esposte devono essere sempre verificate, in quanto costellate di eccezioni territoriali e temporali e spesso contraddette e sostituite da nuove sentenze.

La Cassa Integrazione Guadagni è stata istituita il 13 giugno 1941 con la sottoscrizione di un contratto collettivo che inizialmente riguardava gli operai dipendenti dalle aziende industriali sottoposti ad una riduzione dell’attività lavorativa a causa della guerra. La gestione della Cassa era affidata all’INPS e prevedeva un’integrazione salariale per le ore perse, pari al 75% della retribuzione. In seguito tale istituzione è stata modificata e ampliata con numerosi interventi legislativi a nuovi settori e categorie, quali l’edilizia, l’agricoltura, l’editoria, fino alle piccole imprese e agli impiegati dell’industria.

Vi sono due tipologie di Cassa Integrazione Guadagni: Ordinaria e Straordinaria.

La CIGO (Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria) riguarda, solitamente, le imprese del settore industriale ed è prevista per operai, impiegati e quadri, dipendenti da imprese industriali che siano sospesi dal lavoro o effettuino prestazioni di lavoro a orario ridotto (legge 20 maggio 1975, n. 164).

LA CIGO è prevista anche per: i soci e non delle cooperative di produzione e di lavoro, che svolgono attività similare a quella degli operai delle imprese industriali; i lavoratori di altri settori dipendenti da imprese industriali, che siano addetti a lavorazioni connesse con le aziende stesse; i lavoratori addetti a lavorazioni stagionali; i lavoratori, con contratto a tempo indeterminato, dipendenti da imprese agricole cooperative e loro consorzi; i lavoratori, tra i 16 e i 32 anni, che abbiano stipulato, con l’applicazione del regime contributivo relativo all’apprendistato, contratti di solidarietà o di formazione e lavoro; i lavoratori dipendenti da aziende industriali esercenti attività di escavazione e lavorazione del marmo che sospendano o riducano l’attività a causa dell’adeguamento dell’unità produttiva alla normativa vigente in materia di sicurezza del lavoro.

Sono esclusi, al momento, dalla CIGO: i dirigenti; gli apprendisti; gli autisti addetti ai servizi personali e familiari dell’imprenditore; le gestanti e le puerpere, per le quali è previsto il mantenimento dell’indennità economica di maternità; i lavoratori a domicilio; gli assunti o mantenuti in sovrannumero rispetto alle esigenze delle imprese, la cui immissione o mantenimento nell’attività di esse dia origine a turni o a riduzione dell’orario di lavoro, finché permanga tale loro posizione.

L’utilizzo della Cassa Integrazione Ordinaria è contemplato nei casi di sospensione dal lavoro o riduzione dell’orario di lavoro determinati da situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore o ai lavoratori o da situazioni temporanee di mercato.  E’, quindi, sempre subordinata alla previsione della ripresa dell’attività lavorativa, valutata al momento di presentazione della domanda.

La durata massima della CIGO è di 13 settimane consecutive, più eventuali proroghe fino a 12 mesi, salvo deroghe territoriali e interpretative.  I limiti temporali si riferiscono a ogni singola unità produttiva (stabilimento, reparto autonomo) e non all’impresa nel suo complesso.

L’importo spettante per la CIGO è pari all’80% della retribuzione per le ore non lavorate da 0 a 40 ore o fino all’orario massimo contrattuale. La CIG Ordinaria retribuibile è soggetta a un limite massimo mensile, incrementato annualmente. Fino al 31 dicembre 2007 la rivalutazione è stata effettuata in misura pari all’80% dell’aumento dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati; dal 1° gennaio 2008 gli aumenti sono determinati nella misura del 100% dell’aumento derivante dalla variazione annuale dell’indice ISTAT di cui sopra (art. 1, co. 27, legge 247/2007).

Per retribuzione si intende tutto ciò che il datore di lavoro corrisponde al lavoratore in denaro o in natura e al lordo delle ritenute previdenziali e fiscali come corrispettivo dell’attività prestata in dipendenza del rapporto di lavoro (circ. n. 60724 GS del 7.11.67). In linea di massima le voci retributive integrabili sono quelle sulle quali devono essere commisurati i contributi previdenziali a condizione che abbiano carattere di continuità e obbligatorietà e siano riferiti all’orario di lavoro contrattualmente stabilito, nel limite massimo di 40 ore settimanali. Da tale integrazione sono da ritenersi esclusi i dipendenti lavoranti a orario ridotto per le festività non retribuite e per le assenze che non comportano retribuzioni e i lavoratori che durante le giornate di riduzione del lavoro si dedichino ad altre attività remunerate.

La CIGS (Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria) è prevista per le imprese industriali anche edili; per le imprese appaltatrici di servizi di mensa o ristorazione e dei servizi di pulizia; per le imprese commerciali, di spedizione e trasporto e agenzie di viaggio e turismo che occupano più di 50 dipendenti, esclusi gli apprendisti e gli assunti con contratto di formazione e lavoro; per le imprese di vigilanza. Tale istituzione è subordinata al fatto che tali aziende abbiano occupato, nei 6 mesi precedenti la richiesta, in media più di 15 dipendenti, salvo le eccezioni espressamente indicate dalla legge.

Beneficiari del trattamento sono i dipendenti delle imprese sopra indicate, con qualifica di operaio, impiegato e quadro, i quali abbiano conseguito, presso l’impresa, un’anzianità lavorativa di almeno 90 giorni alla data della richiesta del trattamento (D.L. n. 86 del 21 marzo 1988, art. 8, comma 32, legge 23  luglio 1991, n. 223, Circolare INPS n. 75 del 26 maggio 2009).

Sono inclusi anche i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e d’inserimento, i lavoratori part-time e gli apprendisti il cui rapporto di lavoro sia stato trasformato anche durante l’anno di contribuzione agevolata e i lavoratori con diploma di qualifica conseguito presso un Istituto professionale, anche durante i sei mesi di contribuzione agevolata.

Sono invece esclusi dalla CIGS gli apprendisti, i lavoratori a domicilio, i dirigenti e coloro che non sono direttamente dipendenti dell’impresa o che non hanno un rapporto di lavoro subordinato, salvo eccezioni.

La Cassa Integrazione Straordinaria è prevista nelle seguenti situazioni: crisi aziendale; riorganizzazione aziendale o conversione aziendali; ristrutturazione aziendale ; procedure concorsuali.

Di norma, per ciascuna unità produttiva, la durata massima complessiva dei trattamenti di CIGS non può essere superiore a 36 mesi nell’arco di un quinquennio, indipendentemente dalle cause per le quali sono stati concessi.

L’integrazione salariale è dovuta nella misura dell’80% della retribuzione globale e con un massimale che segue le medesime modalità applicative del CIGO.

Se l’impresa ritiene, per ragioni di efficienza, di non adottare meccanismi di rotazione tra i lavoratori che sono occupati nell’unità produttiva interessata dalle sospensioni con le medesime, deve indicarne i motivi nel programma. Qualora il Ministero non ritenga giustificati i motivi addotti dall’azienda per la mancata adozione della rotazione, può intervenire per promuovere l’accordo fra le parti sulla materia o eventualmente con un decreto che fissi i criteri di rotazione.

Nei prossimi giorni affronteremo nel dettaglio questo argomento, analizzando se e come cambiano gli istituti contrattuali dei dipendenti posti in regime di Cassa Integrazione.

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La green economy ha offerto spazi per la nascita di nuove professioni, ma soprattutto per la riconversione di attività classiche in una versione eco. È il caso degli ingegneri, dei tecnici installatori, dei chimici ma non solo. L’aumento della domanda nel settore delle rinnovabili comporta anche una riconversione dei lavoratori e delle aziende.

Proprio per questo motivo, a luglio InfoJobs.it ha lanciato Green-Job, un canale tematico per la ricerca di professioni “verdi”. Per il 2010 si prevede un incremento delle figure lavorative prevalentemente green, come l’energy manager, gli ingegneri ambientali, buyer per il settore fotovoltaico e i progettisti di impianti a energia rinnovabile. Inoltre, saranno sempre più richieste quelle mansioni che prevedono una formazione specialistica nel campo delle energie rinnovabili, in particolare per l’eolico e il fotovoltaico.

BIOINGEGNERE Le biotecnologie stanno avendo uno sviluppo sempre più ampio con applicazioni a livello industriale nei settori più diversi, dal packaging alimentare e farmaceutico, alla produzione di bottiglie, componentistica auto o fibre tessili totalmente bio. Sono ricercati in particolare bioingegneri, che abbiano competenze di ingegneria industriale e di processi di ingegneria biomedica.

Formazione È una professione totalmente nuova per la quale non è previsto ancora un percorso formativo ad hoc.

ENERGY MANAGER Il consulente energetico è colui che propone un uso intelligente dell’energia a famiglie e imprese. Per legge, gli energy manager lavorano nelle grandi industrie o presso enti pubblici e privati, ma in futuro essi saranno a disposizione di piccole e medie imprese e degli utenti per un utilizzo più nazionale dell’energia.

Formazione Per diventare energy manager è necessario essere inseriti in un apposito elenco curato e gestito dalla FIRE per incarico del Ministero delle Attività produttive.

INSTALLATORE Che si tratti di impianti fotovoltaici o di pannelli solari, i tecnici più richiesti dal mercato del lavoro sono gli installatori. Spesso si tratta di tecnici o ingegneri con competenze nell’ambito dell’energia rinnovabile che adattano le proprie conoscenze di base per la progettazione e l’installazione di impianti solari termici o fotovoltaici.

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