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Assicurazione contro gli infortuni

La prima normativa in materia di infortuni è rappresentata dalla Legge n. 80 del1898, che introduce la prima forma sociale nel nostro ordinamento. Il R.D. del 23.3.1933 n. 264 ha affidato la gestione ad un Ente pubblico (INAIL). Attualmente la disciplina dell’assicurazione è contenuta nel T.U. approvato con D.P.R. n. 1124 del 1965 dove sono riunite tutte le norme sia in campo industriale che in quello agricolo. Su tali disposizioni è intervenuto il D.lgs. n. 38/2000 che ha provveduto ad estendere l’obbligo assicurativo a nuove categorie di lavoratori quali i dirigenti, i parasubordinati e gli sportivi; a porre in essere un nuovo sistema di classificazione tariffaria; ad estendere la tutela al danno biologico all’infortunio in itinere; a riordinare l’assicurazione infortuni in agricoltura.

Chi è assicurato?

Per legge tutti i lavoratori dipendenti e gli apprendisti sono assicurati contro gli infortuni, indipendentemente dal loro reddito. Sono generalmente assicurati anche coloro che condividono un mezzo di trasporto nel tragitto da casa al lavoro, anche quando sono necessarie deviazioni da e per il posto di lavoro. L’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni tutela inoltre: - gli agricoltori, - i bambini che frequentano la scuola materna o l’asilo nido, - gli scolari, - gli studenti, - i soccorritori in caso di sciagure, - i soccorritori della protezione civile, - i donatori di sangue e di organi - determinati operatori volontari. I datori di lavoro, i lavoratori autonomi e i liberi professionisti possono assicurarsi volontariamente insieme al coniuge che compartecipa all’attività, sempre che essi non siano assicurati obbligatoriamente in base alla legislazione vigente o a disposizioni statutarie. Ai dipendenti statali si applicano particolari regolamenti di previdenza infortunistica.
Quali sono le prestazioni a cui ha diritto l’assicurato?

L’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni tutela l’assicurato e la sua famiglia dalle conseguenze di sinistri (infortuni sul lavoro e malattie professionali) che possono verificarsi durante l’esercizio dell’attività professionale. Essa provvede inoltre alla prevenzione degli infortuni sul lavoro, delle malattie professionali e dei rischi a cui è soggetta la salute a causa dell’attività svolta. In caso di sinistri, infortuni o malattie professionali essa concede: - trattamenti terapeutici completi, - prestazioni finalizzate alla partecipazione alla vita lavorativa (se è necessario anche corsi di riqualificazione); - prestazioni finalizzate alla partecipazione alla vita sociale e prestazioni integrative, - prestazioni in denaro sia agli assicurati, sia ai superstiti. Occorre tenere presente l’irrilevanza di chi è responsabile dell’infortunio: l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni concede in ogni caso le prestazioni previste, in quanto si fa carico della responsabilità civile dell’impresa nei confronti dei suoi dipendenti (questo istituto viene anche chiamato affrancamento dell’impresa dalla sua responsabilità civile).
Che cosa si deve fare dopo un infortunio?

Chi subisce un infortunio durante il lavoro o nel tragitto da casa al lavoro o viceversa, deve informare immediatamente il datore di lavoro. Gli imprenditori sono tenuti a notificare l’infortunio all’istituto infortunistico competente ogniqualvolta un assicurato perde la vita o subisce una lesione che lo rende inabile al lavoro per più di tre giorni. In cosa si concretizza l’infortunio in itinere? Il D.lgs. N. 38/2000 con l’art. 12, ha inserito nell’oggetto dell’assicurazione INAIL anche l’infortunio in itinere cioè quello in cui incorre il lavoratore durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione e quello di lavoro, durante il normale percorso che collega due luoghi di lavoro, se il lavoratore ha più rapporti di lavoro e, qualora non sia presente un servizio di mensa aziendale, durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti. Si ritiene che l’assicurazione operi anche nel caso di utilizzo del mezzo di trasporto privato purchè necessitato. Restano esclusi gli infortuni: - cagionati dall’abuso di alcol e psicofarmaci o dall’uso non terapeutico di stupefacenti e allucinogeni - avvenuti durante gli spostamenti indipendenti da ragioni lavorative o comunque da esse non necessitate - occorsi al lavoratore nelle pertinenze del luogo di abitazione o nelle parti condominiali - del conducente sprovvisto della prescritta abilitazione di guida. E in caso di malattia professionale? Al pari dell’infortunio, la malattia professionale è un evento dannoso per la persona, che è in relazione alle prestazioni di lavoro. La malattia, detta anche tecnopatia, differisce dall’infortunio per la causa che non è violenta, ma lenta e progressiva. Tale malattia, però, a differenza dell’infortunio, deve essere in diretta correlazione con l’esercizio di determinate attività. Infatti l’articolo 3 del T.U. del 1965 stabilisce, infatti, che le malattie, per le quali ricorre l’obbligo dell’assicurazione, devono essere contratte e a causa delle lavorazioni tassativamente elencate (cd. lavorazioni morbigene)(vd. anche allegato al T.U. modificato con D.P.R. 13.4.1994 n. 336 e L. n. 780 del 1975). In cosa consiste il danno biologico? E’ il danno alla persona del lavoratore prodottosi nello svolgimento e a causa delle sue mansioni e rilevante in sé indipendentemente dalle conseguenze economiche prodotte. Solo con il D.Lgs. n. 38/2000 si è affermata l’indennizzabilità del danno biologico, tanto è vero che viene definito come “la lesione all’integrità psicofisica, suscettibile di valutazione medico- legale, della persona”. Come sono determinate le prestazioni per il ristoro del danno biologico? Esse sono determinate sulla base delle menomazioni prodotte dall’infortunio, quindi in misura indipendente dalla capacità di produzione del reddito del soggetto danneggiato. Quale è il sistema di indennizzo dell’inabilità secondo il criterio del danno biologico? Con la riforma operata dal D.Lgs n. 38/2000 art. 13, il criterio accolto non è più quella di risarcire la perdita della capacità di guadagno provocata dall’infortunio sul lavoro o dalla malattia professionale, ma di tutelare in primis,il diritto fondamentale alla salute dell’individuo (danno biologico o danno alla persona) e, solo successivamente, il danno patrimoniale rappresentato dalla riduzione o perdita di capacità di lavoro. Come viene determinato l’importo da erogare? L’ importo della prestazione economica è stabilito solo sulla base della menomazione, tenendo conto della sua gravità, del sesso e dell’età del lavoratore. Il nuovo criterio indennitario non si applica alle prestazioni da liquidare nei casi di inabilità temporanea e di morte dell’assicurato e si applica esclusivamente agli infortuni verificatasi e alle malattie professionali denunciate dal 25 luglio 2000 in poi (data di entrata in vigore del decreto di attuazione).

Legge n. 80 del1898
R.D. del 23.3.1933
n. 264 D.P.R. n. 1124
del 1965 D.lgs. n. 38/2000
D.P.R. 13.4.1994 n. 336
Legge n. 780 del 1975

A cura della Dr.ssa Filomena Ianniciello.

La Dott.ssa Filomena Ianniciello è laureata in Giurisprudenza presso l’Università Federico II di Napoli. Per qualche anno ha svolto l’attività di consulente legale su tematiche relative agli aspetti normativi del diritto del lavoro e del diritto amministrativo.

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Il contratto di apprendistato: termini, condizioni, durata e diritti previdenziali.

L’apprendistato è un rapporto di lavoro a causa mista, ossia è un contratto in cui la componente formativa ha una parte rilevante (vd. Sentenza Cass. n. 6787/2002). La prima regolamentazione dell’apprendistato risale al 1955 (L. n. 25/55), il contratto è stato poi rivisto nel 1987 dalla Legge n. 56/87 e infine più recentemente nell’articolo 16 della legge n. 196/97. L’ultimo intervento legislativo, nel 2003 (D.Lgs. n. 276/03), ne ha trasformato profondamente gli aspetti formativi e contrattuali suddividendo l’apprendistato in tre diverse tipologie:

1) l’apprendistato per il conseguimento del diritto-dovere all’istruzione, che costituisce uno dei canali previsti dalla riforma del sistema di istruzione per assolvere al diritto-dovere alla formazione fino a 18 anni (L. n. 53/03);

2) l’apprendistato professionalizzante, che ha come obiettivo il conseguimento di una qualificazione attraverso la formazione sul lavoro e l’apprendimento tecnico professionale;

3) l’apprendistato per il conseguimento di un diploma o per percorsi di alta formazione. Chi può assumere con contratto di apprendistato ? Possono assumere apprendisti i datori di lavoro di qualunque settore produttivo.

Il numero degli apprendisti sul totale dell’organico dell’impresa non deve superare il 100% del personale qualificato, mentre deve essere pari a non più di 3 nelle imprese che hanno fino a 3 dipendenti qualificati o specializzati.

A chi si applica ?

L’apprendista deve avere un’età compresa tra i 16 e i 24 anni. L’età massima è elevata a 26 anni per le assunzioni in particolari aree geografiche (Obiettivi 1 e 2 stabiliti dalla Commissione Europea) e per i portatori di handicap; nel settore artigiano e per qualifiche ad alto contenuto professionale i contratti nazionali possono elevare il limite di età fino a 29 anni.

Quale è la durata del contratto di apprendistato?

La durata del rapporto di lavoro è fissata dai contratti collettivi, sempre però entro i limiti stabiliti dalla legge: almeno 18 mesi e un massimo di 4 anni, fino a 5 anni nel settore artigiano. I periodi di apprendistato prestati presso più datori di lavoro, si cumulano ai fini del computo della durata massima dell’apprendistato, purchè non separati tra loro da interruzioni superiori all’anno e si riferiscano alle stesse attività produttive. Può essere concordato tra le parti un periodo di prova, che sarà regolato dall’articolo 2096 del codice civile e che non potrà superare la durata di massimo 2 mesi.

Come avviene la formazione durante il contratto di apprendistato?

La formazione dell’apprendista dovrà essere effettuata all’esterno dell’impresa presso Centri di Formazione Professionale che dovranno poi certificare l’avvenuta formazione e il livello di formazione raggiunto. Il collegamento tra l’apprendistato sul luogo di lavoro e la formazione esterna è reso possibile dalla presenza di un tutore.

E l’orario lavorativo?

L’orario lavorativo dell’apprendista non potrà superare le 8 ore giornaliere e le 44 ore settimanali. Ciò vuol dire che le ore di straordinario, previo consenso del lavoratore in quanto facoltative, potranno essere effettuate per un numero massimo di 4 ore settimanali non collegate al normale orario di lavoro non essendo possibile, per legge, prolungare oltre le 8 ore l’attività giornaliera. Le ore di insegnamento teorico complementari, previste dalla legge come obbligatorie, sono considerate a tutti gli effetti ore lavorative e computate nell’orario di lavoro. E’ fatto espresso divieto per gli apprendisti di prestare attività lavorativa nelle fasce orarie notturne dalle ore 22.00 alle ore 6.00.

Quali sono i diritti previdenziali dell’apprendista?

1) I contributi previdenziali che il datore di lavoro deve versare sono ridotti rispetto a quelli degli altri lavoratori dipendenti. Per favorire la stabilizzazione del rapporto di lavoro l’apprendista beneficia di agevolazioni contributive per l’anno successivo al giorno dell’assunzione a tempo indeterminato

2) Infortunio e malattia professionale: In base alla normativa vigenti sono tutelati tutti quei lavoratori appartenenti alle categorie per le quali è previsto l’obbligo di tale assicurazione

3) Malattia: Non è prevista l’indennità economica di malattia per i periodi di assenza dal lavoro ma solo le prestazioni di assistenza sanitaria generica, specialistica, ambulatoriale, farmaceutica, ospedaliera, ostetrica.

4) Maternità Spetta, senza alcun requisito minimo contributivo, la indennità di maternità obbligatoria facoltativa. L’apprendista ha diritto agli assegni familiari.

5) Disoccupazione Non è prevista l’indennità di disoccupazione in quanto non viene versato il relativo contributo.

Per chi vuole approfondire l’argomento: Circolare Ministeriale del 25/01/2006, n.2; Circolare Ministeriale del 15/07/2005, n.30; L. 14/05/2005, n.80, art. 13 comma 13 bis; D.Lgs.n. 276/2003, art. 47-53; Circolare Ministeriale del 14/10/2004, n.40.

A cura della Dr.ssa Filomena Ianniciello.

La Dott.ssa Filomena Ianniciello è laureata in Giurisprudenza presso l’Università Federico II di Napoli. Per qualche anno ha svolto l’attività di consulente legale su tematiche relative agli aspetti normativi del diritto del lavoro e del diritto amministrativo.

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Stage e Riferimenti normativi

Cosa è lo stage?

Lo stage, o tirocinio formativo e di orientamento, è un periodo di formazione “on the job” in azienda che offre ai soggetti l’occasione per un primo approccio con il mondo del lavoro in vista di future scelte occupazionali o all’acquisizione di un’esperienza pratica aggiuntiva rispetto alle sue conoscenze.

Il tirocinante potrà conoscere così l’organizzazione del lavoro, le procedure, le tecnologie impiegate in azienda mediante la partecipazione diretta alle attività lavorative.

Gli stage in Italia hanno ricevuto una regolamentazione giuridica con l’art. 18 della Legge n° 196/1997, meglio nota come “Pacchetto Treu” e con il D.M. n°142/98 che ne chiarisce ambiti e modalità applicative.

La disciplina normativa, oltre a prevedere tutti gli aspetti legati all’attivazione dello stage, stabilisce
che l’obiettivo è quello di “realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro nell’ambito dei processi formativi e di agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro”.

A chi si rivolge lo stage?

Ai sensi dell’art. 1 del D.M. n°142/98 i tirocini formativi e di orientamento si rivolgono a soggetti che abbiano già assolto l’obbligo scolastico; tale limite è legittimato dalla natura specifica degli stage che, rappresentando un’occasione di incontro tra scuola ed impresa, facilitano l’ingresso nel mondo del lavoro di giovani che siano giunti al termine del loro corso di studi.

La normativa inoltre, proiettata verso un programma di flessibilizzazione del mercato del lavoro, estende anche ai disoccupati (e non solo quindi ai giovani in cerca di prima occupazione) l’opportunità di usufruire di questa esperienza professionale.

L’art. 7 del D.M. n°142/98 definisce i soggetti beneficiari degli stage e, in relazione alle categorie di appartenenza, ne fissa i limiti di durata.

Cosa è il progetto formativo?

Il tirocinante o stagista è tenuto a compilare un progetto formativo, documento contenente i dati relativi al contenuto dello stage ed in particolare:

a) obiettivi e modalità di svolgimento del tirocinio;

b) i nominativi del tutor nominato e del responsabile aziendale;

c) gli estremi identificativi delle assicurazioni Inail ed Rc di cui all’art. 3 del D.M. n°142/98,

d) la durata ed il periodo di svolgimento del tirocinio (N.B. lo stage deve cominciare esattamente alla data indicata nel documento)

e) il settore aziendale previsto per l’inserimento.

Il progetto formativo deve essere redatto in tre copie.

Lo stagista è assicurato durante il periodo di tirocinio?

In ottemperanza a quanto stabilito dall’art. 3 del D.M. n°142/98 gli enti promotori sono tenuti ad assicurare i tirocinanti contro gli infortuni sul lavoro presso l’INAIL, nonchè presso idonea compagnia assicuratrice per la responsabilità civile verso terzi.

Chi segue lo stagista durante la sua attività?

Il tirocinante, durante il periodo di stage, è assistito da un responsabile di designazione aziendale (tutor aziendale) che lo segue nell’attività di stage (art. 4 D.M. n. 142/98).
E’ prevista, inoltre, la figura di un responsabile didattico ed organizzativo dell’attività nominato dall’ Università (qualora lo stragista provenga direttamente dall’Università).

Quali sono i diritti dello stagista?

La legge n° 196/97 chiarisce che il tirocinio non è un rapporto di lavoro subordinato, pertanto l’azienda ospitante non ha l’obbligo di assumere il tirocinante al termine del periodo di stage.
La legge non ha previsto obblighi retributivi, l’azienda può valutare l’opportunità di offrire un bonus anche allo scopo di incentivare il giovane a trarre massimo profitto dall’esperienza di stage nel contesto lavorativo.

Al tirocinante non possono essere richieste, nello svolgimento dei compiti affidatigli, prestazioni di produttività e di lavoro straordinario. L’impegno orario, in coerenza con l’attività di tirocinio, è definita nel progetto formativo sottoscritto.
Il tirocinante durante il periodo di stage è tenuto a rispettare gli obblighi di riservatezza circa i processi produttivi e di altre notizie relative all’azienda di cui venga a conoscenza, sia durante che dopo lo svolgimento del tirocinio.

Occorre precisare che il tirocinante deve essere informato sull’eventuale sospensione o interruzione del tirocinio, sull’utilizzo dei servizi aziendali, sui periodi di riposo.

Infine devono essergli fornite le informazioni ai fini della prevenzione antinfortunistica e le condizioni di sicurezza e igiene previste dalla normativa vigente, compreso l’utilizzo di protezioni da infortuni.

A cura della Dr.ssa Filomena Ianniciello

La Dott.ssa Filomena Ianniciello è laureata in Giurisprudenza presso l’Università Federico II di Napoli. Per qualche anno ha svolto l’attività di consulente legale su tematiche relative agli aspetti normativi del diritto del lavoro e del diritto amministrativo.

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